Ekspektasi dan Motivasi| Expectancy Theory

Satu hal yang belum dibahas di artikel sebelumnya adalah bahwa equity theory dan teori yang akan dibahas sekarang, expectancy theory, adalah teori – teori yang termasuk dalam 1 kategori yaitu process theories. Berbeda dengan content theories yang berkerja dengan asumsi bahwa manusia termotivasi melakukan sesuatu untuk memuaskan kebutuhan mereka (teori – teori seperti hierarki kebutuhan Maslow dan two-factor theory), process theories lebih fokus kepada proses berpikir yang mempengaruhi tingkah laku manusia. Salah satu ahli di bidang process theory adalah Victor Vroom. Menurut Victor Vroom, kecenderungan kita untuk melakukan suatu tindakan akan tergantung pada harapan kita akan hasil yang diterima dan daya tariknya. Secara lebih sederhana, karyawan kita akan termotivasi untuk bekerja keras bila mereka percaya bahwa kerja keras mereka akan menghasilkan kinerja yang lebih baik; bila kinerja yang lebih baik akan memberi mereka imbalan yang lebih besar; dan bila imbalan yang mereka terima akan memuaskan kebutuhan atau keinginan mereka, atau membantu tujuan pribadi mereka.

Seperti yang bisa dilihat, expectancy theory bisa dikatakan berfokus kepada 3 hubungan: hubungan antara usaha dan kinerja, hubungan antara kinerja dan imbalan, dan hubungan antara imbalan dan daya tarik imbalan tersebut.

Hubungan antara usaha dan kinerja

Karyawan kita akan termotivasi untuk bekerja bila, menurut persepsi mereka, usaha yang mereka keluarkan akan meningkatkan hasil pekerjaan mereka. Hasil disini juga tergantung akan persepsi mereka terhadap penilaian yang dilakukan oleh atasan mereka.

Contoh 1:

Susi adalah seorang tukang roti yang bekerja di toko roti paling terkenal di kota. Bila Susi berusaha seperti biasa, dia dapat membuat 20 potong roti dalam 1 jam. Suatu hari, karena Susi ingin membuat roti yang lebih berkualitas, dia mulai melakukan riset di rumah, mengikuti sekolah tukang roti, dan bahkan menggunakan uangnya sendiri untuk berlatih. Tetapi, setelah semua itu, Susi tetap hanya bisa membuat 20 potong roti dalam 1 jam. Susi kehilangan motivasi dan kembali berusaha seperti biasa.

Contoh 2:

Andi adalah seorang pelukis. Untuk melukis 1 lukisan, dia biasanya memerlukan 3 hari. Untuk suatu proyek, tiba – tiba dia ingin berusaha lebih keras. Dia berpergian untuk mendapatkan inspirasi dan mempelajari teknik – teknik baru untuk meningkatkan kualitas lukisannya. Setelah 3 hari, dia menyelesaikan lukisannya. Menurut Andi, lukisan tersebut adalah mahakaryanya. Atasan Andi melihat lukisan tersebut dan menjualnya di harga seperti biasanya. Dia tidak mengakui kerja keras Andi, memberi dia upah lebih banyak, ataupun memuji dia. Andi kehilangan motivasi.

Contoh 3:

Joni adalah seorang karyawan biasa. Menurut Joni atasan dia tidak menyukainya. Karena itu, seberapa bagus pekerjaan Joni, atasan dia tidak akan mengakui hasilnya. Joni tidak termotivasi untuk melakukan pekerjaannya.

Hubungan antara kinerja dan imbalan

Hubungan kedua adalah antara kinerja yang mereka hasilkan dan imbalan yang mereka terima. Seperti teori – teori sebelumnya, imbalan bisa berupa uang tetapi juga pujian, pengakuan, prestasi, tanggung jawab, dan lain -lain. Bila karyawan kita mempercayai bahwa bila mereka menghasilkan tingkat kinerja yang lebih tinggi mereka akan mendapatkan imbalan yang lebih besar, mereka akan termotivasi. Sebagai contoh, bila sebuah perusahaan memberi gaji yang lebih tinggi menurut faktor – faktor selain kinerja (nepotisme, senioritas, dan lain lain.), maka karyawannya mungkin tidak akan termotivasi untuk memperbaik kinerja mereka.

Hubungan antara imbalan dan daya tariknya

Daya tarik imbalan yang mereka dapat juga akan mempengaruhi motivasi mereka. Daya tarik imbalan tersebut bisa terpengaruh oleh apakah imbalan tersebut akan memuaskan kebutuhan atau keinginan mereka, atau bisa juga berhubungan dengan tujuan pribadi mereka. Bila seseorang sedang ingin berkembang, maka mungkin mereka lebih tertarik akan kesempatan untuk berkembang daripada uang saja.

Untuk merangkum 3 hubungan tersebut, kita dapat mengingat pertanyaan – pertanyaan berikut:

  • Bila saya berusaha lebih keras, apakah usaha tersebut akan diakui?
  • Bila hasil saya lebih bagus, apakah saya akan mendapatkan imbalan yang lebih besar?
  • Bila saya mendapat imbalan, apakah hal – hal tersebut menarik untuk saya?

Pertanyaan – pertanyaan tersebut adalah hal yang akan ditanyakan karyawan kita kepada dirinya sendiri saat memikirkan apa yang mereka akan lakukan.

Jadi apa yang dapat kita lakukan sebagai pebisnis? Kita harus memastikan bahwa ketiga hubungan tersebut kuat. Kita harus memastikan bahwa karyawan kita mempercayai bahwa usaha mereka akan diakui dan bahwa bila mereka berusaha lebih keras, kinerja pekerjaan mereka akan meningkat. Kita harus memastikan bahwa bila kinerja pekerjaan mereka meningkat, mereka akan menerima imbalan yang lebih besar. Terakhir, kita harus memastikan bahwa imbalan yang kita berikan akan memuaskan keinginan atau kebutuhan yang mereka miliki, atau tujuan pribadi yang mereka sedang kejar. Bisa dikatakan bahwa langkah ketiga itu adalah hal yang paling sulit karena kita harus betul – betul mengenal karyawan kita. Karena kesulitan inilah mengapa kebanyakan pebisnis menggunakan uang sebagai imbalan mereka, karena uang akan menarik bagi banyak orang. Tetapi ketahuilah bahwa tidak semua orang mengincar uang sebagai tujuan utama mereka. Ada yang mengingkan kesempatan untuk berkembang, ada yang menginginkan status dan prestasi, ada juga yang hanya ingin diakui. Sebagai pebisnis, inilah sesuatu yang kita harus hadapi.

3 hubungan diatas adalah pondasi dari expectancy theory. Bila mereka percaya bahwa usaha mereka akan meningkatkan kinerja, peningkatan kinerja tersebut akan memberi mereka imbalan lebih besar, dan bila imbalan yang mereka mungkin terima itu menarik, barulah mereka akan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya semaksimal mungkin.

Source:

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2010). Organizational Behavior. Beijing: Tsinghua University Press.

Stimpson, P., & Smith, A. (2011). Business and Management for the IB Diploma. Cambridge: Cambridge University Press.

Add your comment

Your email address will not be published.